文 / 臺中市政府勞工局
法規範之訂定係做為整體社會運作之準據,而深究勞動法令之規範目的,即是考量於勞動關係中,勞工因基於經濟上的依賴性,難以誠如民法契約假定當事人地位平等,依契約自由原則的概念由勞雇雙方自行運作。是以,透過勞動基準法之訂定以做為勞動生活最低之保障,此觀勞動基準法第1條規定即可得證。另揆諸勞動基準法自民國73年7月30日公布,為適應社會的脈動,隨著國家經歷了政治、經濟、社會與文化上的變遷,已歷經長久的演進與成長,近期勞動基準法相關修正重點,茲略述如下:
法定工時 每週不得超過四十小時
不論對勞動者或雇主而言,工作時間都是整體勞動關係須討論的重要議題,由雇主的角度觀之,工作時間的長短對其產能影響甚鉅;由勞工的角度觀之,藉由充足的工作時間來提供勞務換取工資,是其維持生計的必要手段。然過長的工時反而將造成勞工身、心上的危害,爰此,有鑑於縮減工時已為國際趨勢,社會亦迭有縮短勞工法定正常工作時數之期待,故自105年1月1日起,勞動基準法第30條規定修正為:「…勞工正常工作時間,每日不得超過八小時,每週不得超過四十小時。…雇主不得以第一項正常工作時間之修正,作為減少勞工工資之事由。」
另依勞動基準法第24條規定:「雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資依左列標準加給之:一、延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定,延長工作時間者,按平日每小時工資額加倍發給之。」
是以,法定工時由每2週工作總時數不得超過84小時,修正為每週不得超過四十小時,超過法定工時,雇主即應依上述規定給付延長工時工資,且不得因法定工時的縮減作為而影響勞工工資之給付。
置備勞工出勤紀錄 保存五年
出勤紀錄係作為核付勞工工資之重要依據,考量雇主未置備勞工出勤紀錄或未保存五年,與有置備但內容未詳實依據規定記載之可責性有別,故自105年1月1日起,勞動基準法第30條規定修正為:「…雇主應置備勞工出勤紀錄,並保存五年。前項出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時,雇主不得拒絕。…。」
未置備勞工出勤紀錄之罰鍰更從2萬元以上30萬元以下提高為可處9萬元以上45萬元以下罰鍰。
調整國定假日 因應工時縮減
為因應法定正常工時之縮減,勞動基準法施行細則第23條規定修正為:「本法第三十七條所定紀念日如下:一、中華民國開國紀念日:一月一日。二、和平紀念日:二月二十八日。三、國慶日:十月十日。本法第三十七條所稱勞動節日,指五月一日勞動節。本法第三十七條所定其他由中央主管機關規定應放假之日如下:一、春節:農曆一月一日至一月三日。二、兒童節:四月四日。兒童節與民族掃墓節同一日時,於前一日放假。但逢星期四時,於後一日放假。三、民族掃墓節:定於清明日。四、端午節:農曆五月五日。五、中秋節:農曆八月十五日。六、農曆除夕:農曆十二月之末日。七、其他經中央主管機關指定者。」
另依勞動基準法第37條規定:「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,均應休假。」同法第39條規定:「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假,工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。…。」
若要實施國定假日調移,依改制前行政院勞工委員會87年2月16日台(87)勞動2字第005056號函:「依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日,雖均應休假,惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日(紀念節日之當日)已成為工作日,勞工於該日出勤工作,不生加倍發給工資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者,可從其規定」。
是以,國定假日由原19日縮減為12日,若未經勞工同意調移,雇主有使勞工於國定假日出勤之需求,工資則應加倍發給。
變形工時 兼顧勞資人力需求
為避免工時制度之規範過於僵化及因應各種行業特性之需求,醫療保健服務業亦為勞動基準法第30條之1指定適用四週變形工時之行業,雇主得於經勞資會議同意後,依照事業單位經營之人力需求,將時間予以適度分配,此可視為在兼顧勞工工作權益與體恤雇主經營需求之解決之道。
勞工局局長黃荷婷特別強調,很多的勞資爭議,如果透過事前的溝通和協商,其實就事前化解紛爭,避免勞資爭議及衝突。因此勞工局未來的工作重點,就是鼓勵雇主提供協商機制,儘量不要用激烈的方式解決勞資問題。因為良好的勞資關係,一方面能讓企業穩定經營,另一方面可以保住勞工的工作權,如此才有辦法因應目前景氣不好的時代。希望能夠創造勞資雙方的正循環,並打造臺中市成為宜居宜業的勞動環境,同時達到勞工、企業以及政府三贏的局面。
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